분류 전체보기 (10) 썸네일형 리스트형 #9 트롬피나스의 기업문화 모형(The Trompenaars Corporate Culture Model) 폰스 트롬피나스(Fons Trompenaars)는 네덜란드의 조직 이론가이자 경영 컨설턴트이며, 찰스 햄프턴 터너(Charles Hampden-Turner)와 함께 개발한 7가지 문화 분류체계로 유명합니다. 하지만 트롬피나스는 더 나아가, 7가지 문화 분류체계를 기반으로 더 단순한 모델을 만들어 조직의 네 가지 문화 유형을 구분했습니다. 첫 번째 차원은 수평주의(egalitarian)와 계층주의(hierarchical)입니다. 즉, 조직에서 집중화의 정도에 영향을 미치는 조직 구성원 간의 권력 거리(power distance)입니다. 따라서, 만약 조직이 수평적이라면, 조직 구성원들은 기본적으로 평등하고 의사결정권은 분산되어 있습니다. 반대로, 조직이 계층적이라면, 의사결정권이 특정 계층에 집중되어 있기.. #8 핸디와 해리슨의 조직문화 모형(Handy and Harrison Model of Organizational Culture) '90년대 중반, 직업심리학 교수였던 로저 해리슨(Roger Harrison)과 조직행위 전문가 찰스 핸디(Charles Handy)는 조직에서의 집중성(centralization)과 공식성(formalization)의 두 축으로 조직문화를 구분했습니다. 이 모델은 핸디외 해리슨의 조직문화 모형(Handy and Harrison Model of Organizational Culture)으로 불립니다. 역할 문화: 역할 문화는 관료 조직이나 대규모의 안정적인 사업과 같이 높은 수준의 공식화와 높은 수준의 집중화가 확립된 조직입니다. 이러한 조직은 공식적이고 명확한 규칙과 절차가 철저하게 시행되는 계층 구조의 조직입니다. 이러한 문화는 조직 구성원들이 자신들에게 요구되는 것들을 정확히 이해할 수 있고, 프로.. #7 퀸의 경쟁가치모형(Quinn's competing values framework) 많은 연구자들이 조직문화의 유형(typology)을 구분하기 위해 노력해 왔습니다. 앞선 포스팅에서 다룬 딜과 케네디의 유형을 비롯해, 해리슨(Harrison)과 핸디(Handy)의 모형, 데니슨(Denison)의 모형, 트롬피나스(Trompenaars)의 모형 등 여러 연구자들은 나름의 기준으로 조직문화의 유형을 구분하고 각 유형의 특성을 파악하는 연구가 수행되었습니다. 그중 퀸(Robert Quinn)은 여러 동료 연구자들과 그의 연구를 발전시켜 경쟁가치모형(Competing value framework)을 제시했습니다. 경쟁가치모형에 대한 퀸의 최초의 연구는 로울바흐프(Rohrbaugh)와 '83년에 수행되었으며, '84년 킴벌리(Kimberly), 그리고 이후 '99년 카메룬(Cameron)과의 .. #6 딜과 케네디의 조직문화 유형(Deal & Kennedy's cultural model) 조직문화의 초기 개념이 등장하기 시작했던 '80년대 초, 테렌스 딜(Terrence Deal)과 앨런 케네디(Allan Kennedy)는 조직문화를 다룬 저서 『Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life』를 출간했습니다. 그들은 조직문화 형성에 작용하는 결정 요소를 5개(후에 세분화하여 6개)로 제시했습니다. 이는 역사(history), 가치와 신념(values and beliefs), 의례의식(rituals and ceremonies), 이야기(storytelling), 영웅적 인물(heroic figures), 문화적 네트워크(cultural network)입니다. 조직문화는 이들 요소 간의 상호작용으로 형성되며, 각 요소별 상세는 다음.. #5 웨이스보드 6-box 모델(Weisbord's 6-box organizational model) '70년대 후반에 이르기까지 조직을 설명하는 여러 이론이 등장했으며, 이 이론들은 지엽적인 부분에서의 조직 관련 주요 이슈를 강조했다는 점에서 의미가 있습니다. 하지만, 조직개발 컨설턴트였던 웨이스보드(Marvin Weisbord)는 이들 이론이 조직 전반의 경영을 수행하는 데 충분하지 않다고 비판합니다. 그는 경영진의 의사결정의 수준을 높이기에 충분히 단순하면서도 충분히 완전한 관점이 필요하다고 주장했습니다. 웨이스보드가 보기에 기존의 관점들은 너무 지엽적이거나, 반대로 너무 추상적이었습니다. 이러한 맥락에서, 웨이스보드는 6-box 조직 모델(Weisbord’s 6-box organizatioanl model)을 제시했습니다. 본 모델은 조직 진단을 수행하는 데 필요한 여섯 가지의 요소를 보여줍니다... #4 버크-리트윈 모델(Burke-Litwin model) 대다수의 조직 모델이 조직의 현황을 묘사하는 데 그친다는 문제의식에서 출발해, 조직의 성과와 변화의 인과관계를 규명하는 새로운 조직 모델을 고안한 연구자들이 있었습니다. 이들은 와너 버크(Warner Burke)와 조지 리트윈(George Litwin)입니다. 버크와 리트윈은 기존의 여러 조직 진단 모델에 대한 비평 작업을 수행하며 조직 모델에서 무엇이 중요한 지 강조했습니다. 먼저, 개방 시스템의 관점에서 맥킨지의 7S 프레임워크를 조명했을 때 맥킨지의 모델은 외부 환경 변수를 고려하지 않았습니다. 버크와 리트윈에게 있어 맥킨지의 모델은 그저 조직 차원에서 주요한 일곱 가지의 변수를 설명한 것이었습니다. 이 조직 차원의 7개 요소는 상호 영향을 주고받지만 이 모델을 고안한 피터스(Peters)와 워터맨.. #3 맥킨지 7S 프레임워크(McKinsey 7S framework) 이전 글에서 언급한 바와 같이, 20세기 중반은 조직을 보는 관점이 이행되었던 시기였습니다. 전통적인 정적 모델은 조직의 역동적 요소를 고려한 관점으로 대체되었습니다. 조직은 그 자체로 폐쇄적인 시스템이 아니라 주어진 환경과 상호작용하는 개방 시스템으로 전제되기 시작했습니다. 조직 관점의 이러한 변화는 경영 이론의 진화 과정과 맥락을 같이 합니다. 본 글에서 소개할 맥킨지 7S 프레임워크의 창시자 중 한 명인 톰 피터스(Tom Peters)는 경영 이론의 발전 과정을 탐구하면서 경영 이론에 전제되었던 합리적 사고방식을 비판합니다. 피터스가 진단하기에, 경영의 전제는 과학적 관리법(Scientific management) 등으로 대표되는 합리성이 아니라 사회성이어야 했습니다. 이는 조직 구성원에 대한 관리.. #2 리빗 다이아몬드 모델(Leavitt’s diamond model) 본 글에서 소개할 모델은 내들러-투시먼 적합 모델과 비슷한 시기와 맥락에서 탄생했습니다. 아래 글의 첫 문단에 해당 시기의 조직 관점 전환이 요약되어 있으니 참고하시는 것을 추천드립니다. 2022.08.02 - [조직/조직구조] - #1 내들러-투시먼 적합 모델(Nadler and Tushman’s congruence model) #1 내들러-투시먼 적합 모델(Nadler and Tushman’s congruence model) 20세기 중반부터, 조직을 보는 기본적인 관점에 변화가 생기기 시작했습니다. 전통적인 정적 모델은 복잡한 조직의 내부에서 실제로 일어나고 있는 일들의 일부만을 설명할 수 있었고, 이러한 org-meta.tistory.com 기존 정적 모델의 한계를 극복한 조직 모델을 구상하려는 .. 이전 1 2 다음
