'90년대 중반, 직업심리학 교수였던 로저 해리슨(Roger Harrison)과 조직행위 전문가 찰스 핸디(Charles Handy)는 조직에서의 집중성(centralization)과 공식성(formalization)의 두 축으로 조직문화를 구분했습니다. 이 모델은 핸디외 해리슨의 조직문화 모형(Handy and Harrison Model of Organizational Culture)으로 불립니다.
역할 문화: 역할 문화는 관료 조직이나 대규모의 안정적인 사업과 같이 높은 수준의 공식화와 높은 수준의 집중화가 확립된 조직입니다. 이러한 조직은 공식적이고 명확한 규칙과 절차가 철저하게 시행되는 계층 구조의 조직입니다. 이러한 문화는 조직 구성원들이 자신들에게 요구되는 것들을 정확히 이해할 수 있고, 프로세스와 절차가 잘 정의되어 있다는 장점이 있습니다. 하지만, 역할 문화는 변화하는 환경에서 적응력과 유연함이 떨어질 수 있습니다. 특히 큰 조직의 경우, 변화에 대한 적응에 종종 실패합니다.
과업 문화: 과업 문화를 가진 조직은 공식화 수준은 높지만 집중화 수준은 낮습니다. 일반적으로 유연하고 성과 지향적이며 프로젝트 단위로 움직입니다. 이러한 문화의 조직은 경쟁 환경에는 잘 대응하지만, 개인의 협업 역량과 의사소통 능력이 뛰어나야 하며, 주도적으로 업무를 이끌어 나갈 수 있어야 합니다. 팀 내 다이내믹스는 이런 문화의 성공에 매우 중요한 역할을 합니다. 업무의 체계성과 규칙을 좋아하는 사람들에게 이상적인 환경은 아닙니다.
권력 문화: 매우 집중화된 문화를 갖췄지만 공식화가 부족한 조직은 카리스마를 갖춘 리더를 보유하고 있을 가능성이 높습니다. 이러한 문화의 소규모 조직은 불확실성이 큰 환경에서도 잘 운영할 수 있습니다. 권력 문화의 장점은 조직이 빠르고 대응력이 뛰어나다는 것이지만, 단점은 카리스마틱한 리더와 함께 일하는 것 자체가 어려울 수 있다는 점입니다.
개인 문화: 이러한 문화 유형은 집중화의 공식화 정도가 낮은 문화이며, 자기주도적인 업무 환경을 중심으로 운영될 가능성이 높습니다. 이 문화의 장점은 조직 구성원의 동기부여를 기반으로 운영되기 때문에 최소한의 형식적 가이드라인이나 시스템이 필요하지만, 반대로 자기 주도적인 업무방식에 익숙해진 구성원들을 조직하는 것은 어려울 수 있고 규칙과 절차에 조금의 변화만 있어도 부정적으로 반응할 수 있습니다.
핸디와 해리슨의 모형은 조직의 소프트한 부분인 조직문화가 조직의 하드한 부분인 조직구조 및 계층으로부터 어떻게 형성되었는지에 대한 통찰을 제공해 줍니다. 핸디와 해리슨은 소규모 조직에서는 문화가 특정 리더의 성격 혹은 선호에 의해 추진될 가능성이 높지만, 큰 조직에서는 기존에 존재하는 문화가 스스로를 복제하고, 강화한다고 설명합니다.
자료원:
1. Charles Handy’s Model of Organizational Culture, [8 Sep 2022], https://www.mbaknol.com/management-principles/charles-handys-model-of-organizational-culture/
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