많은 연구자들이 조직문화의 유형(typology)을 구분하기 위해 노력해 왔습니다. 앞선 포스팅에서 다룬 딜과 케네디의 유형을 비롯해, 해리슨(Harrison)과 핸디(Handy)의 모형, 데니슨(Denison)의 모형, 트롬피나스(Trompenaars)의 모형 등 여러 연구자들은 나름의 기준으로 조직문화의 유형을 구분하고 각 유형의 특성을 파악하는 연구가 수행되었습니다.
그중 퀸(Robert Quinn)은 여러 동료 연구자들과 그의 연구를 발전시켜 경쟁가치모형(Competing value framework)을 제시했습니다. 경쟁가치모형에 대한 퀸의 최초의 연구는 로울바흐프(Rohrbaugh)와 '83년에 수행되었으며, '84년 킴벌리(Kimberly), 그리고 이후 '99년 카메룬(Cameron)과의 연구에 이르러 완전히 정립되었습니다.
경쟁가치모형은 상반되는 두 가치들에 대해 조직이 지향하는 가치를 기준으로 문화유형을 구분했기 때문에 경쟁가치모형으로 명명되었습니다. 이 모형은 서로 경쟁하는 차원들 중 두 가지를 축으로 세워 조직문화를 구분합니다. 첫 번째 기준은 조직 구조(structure)의 경직 정도에 따라 유연성-통제(flexibility and discretion - stability and control)를 판단합니다. 두 번째 기준은 조직이 어디에 초점(focus)을 두는지에 따라 내부-외부(internal focus and integration-external focus and differentiation)로 구분합니다.
유연성에 집중하는 조직은 혁신과 적응성, 변화에 중점을 두며, 통제에 집중하는 조직은 안정, 질서, 예측성을 중시합니다. 조직 내부에 초점을 맞추는 조직은 구성원의 감정, 복지, 욕구, 만족에, 조직 외부에 초점을 맞추는 조직은 생산성이나 과업 목표 달성 등에 중점을 둡니다. 퀸은 이러한 두 가지 차원을 축으로 세워 네 가지의 조직문화 유형을 도출합니다. 이는 각각 혁신지향형 조직문화(Adhocracy culture), 시장형 조직문화(Market culture), 위계형 조직문화(Hierarchy culture), 공동체형 조직문화(Clan culture)입니다. 각 문화유형에 대한 도식은 다음과 같습니다.
혁신지향적 조직문화: 혁신지향적 조직문화는 상황 변화에 빠르게 적응하는 능력을 보여줍니다. 이러한 문화 유형에 속한 구성원은 유연하고, 변화에 빠르게 반응하며, 위험을 감수합니다. 업무단위(work unit)는 프로젝트의 목적에 따라 유연하게 구성되며, 필요한 전문 지식과 요구되는 역량에 따라 다시 해체되기도 합니다. 이러한 유연함으로, 조직은 보유한 지식, 기술 및 자원을 최적으로 사용할 수 있어 더 효율적입니다. 이러한 조직문화에 속한 구성원에게는 창의성과 개방성이 있습니다. 이러한 문화의 단점으로는, 명확하게 정의된 리더십이 없어 역할과 책임이 다소 소홀해질 수 있습니다. 이로 인해 업무가 완결되지 못한 채 방치되는 등 산만한 환경이 조성될 수 있습니다. 또한 정형화된 프로세스가 미진함으로 인해 루틴한 문제를 해결하는 데 필요 이상의 자원이 소요될 수 있습니다.
시장형 조직문화: 시장형 조직문화는 시장에 대한 강한 목표가 있으며, 따라서 트렌드를 인식하고 경쟁업체보다 앞서야 합니다. 이러한 문화는 다른 조직과 구성원 간의 경쟁에 중점을 두고 있으며, 난이도 있는 목표 설정을 장려합니다. 또한 구성원의 업무성과가 직접적으로 보상에 연결됩니다. 이러한 문화에 속한 구성원은 개인의 성과에 초점을 맞출 때 조직 전체를 더 큰 성과로 이끌 것이라고 믿습니다. 이 문화의 장점은, 구성원들이 동기부여될 때 더 큰 성과를 창출할 가능성이 높다는 것입니다. 하지만, 높은 성과에 대한 강조로 인한 스트레스가 지속된다면 구성원의 건강 악화 및 능률 저하가 일어날 수 있습니다. 이는 팀의 사기와 관계를 해치고, 따라서 향후 협력을 어렵게 할 수 있습니다.
위계형 조직문화: 위계형 조직문화는 구조 내에서 명확하게 정의된 위계를 가진 모델이며, 과업 범위를 결정하기 위한 절차가 있습니다. 또한 구성원을 모니터링하고 효율적인 운영을 위한 관리자 계층이 있습니다. 권한의 범위가 명확하기 때문에, 문제가 생겼을 경우 누구에게 연락해야 하는지 알고 있습니다. 목표가 공유된 팀에는 강한 유대감이 형성되어 효율성을 높일 수 있습니다. 또한, 이러한 조직문화 내에서는 구성원이 하나의 영역에서 전문화되어 해당 분야의 전문가로 성장합니다. 하지만 이 문화는 유연성이 없고 구성원 개인의 삶에는 관심이 없기 때문에 조직의 사기가 저하되거나 높은 이직률이 발생할 수 있습니다. 또한 체계적 관리를 위한 중간관리자를 두기 때문에 이에 대한 비용이 추가로 발생할 수 있습니다.
공동체형 조직문화: 공동체형 조직문화가 형성된 조직은 네 가지의 문화유형 중 가장 협력적이고 경쟁이 적으며, 가족같은 환경을 조성합니다. 이러한 문화 내에서 일하는 구성원들은 동료에게 자신의 의견을 자유롭게 표현할 수 있다고 느낄 가능성이 높습니다. 하지만 팀 내에서 경계를 설정하고 권위가 필요할 때 이를 사용하는 것이 어려울 수 있습니다. 이 문화의 다른 단점은, 편안한 사무실 환경으로 인해 구성원의 생산성이 저하되고 부적절한 행동으로 이어질 수 있습니다.
자료원:
1. MBA Knowledge Base, Retrieved [22 Aug 2022], https://www.mbaknol.com/management-concepts/the-competing-values-framework/
2. 최중락, 조직행동과 조직설계, (상경사)
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