대다수의 조직 모델이 조직의 현황을 묘사하는 데 그친다는 문제의식에서 출발해, 조직의 성과와 변화의 인과관계를 규명하는 새로운 조직 모델을 고안한 연구자들이 있었습니다. 이들은 와너 버크(Warner Burke)와 조지 리트윈(George Litwin)입니다. 버크와 리트윈은 기존의 여러 조직 진단 모델에 대한 비평 작업을 수행하며 조직 모델에서 무엇이 중요한 지 강조했습니다.
먼저, 개방 시스템의 관점에서 맥킨지의 7S 프레임워크를 조명했을 때 맥킨지의 모델은 외부 환경 변수를 고려하지 않았습니다. 버크와 리트윈에게 있어 맥킨지의 모델은 그저 조직 차원에서 주요한 일곱 가지의 변수를 설명한 것이었습니다. 이 조직 차원의 7개 요소는 상호 영향을 주고받지만 이 모델을 고안한 피터스(Peters)와 워터맨(Waterman)은 해당 변수들이 어떻게 외부 환경으로부터 영향을 받는지에 대해 언급하지 않았습니다. 또한, 이 모델은 7개 조직 차원의 변수가 어떻게 특정 성과와 연결되는지에 대해 침묵합니다. 맥킨지의 7S 프레임워크에 대해서는 다음 글을 참고해주시기 바랍니다.
2022.08.07 - [조직/조직진단] - #3 맥킨지 7S 프레임워크(McKinsey 7S framework)
#3 맥킨지 7S 프레임워크(McKinsey 7S framework)
이전 글에서 언급한 바와 같이, 20세기 중반은 조직을 보는 관점이 이행되었던 시기였습니다. 전통적인 정적 모델은 조직의 역동적 요소를 고려한 관점으로 대체되었습니다. 조직은 그 자체로
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버크와 리트윈이 보기에 내들러-투시먼의 적합 모델은 적어도 개방 시스템의 관점을 반영했습니다. 외부 환경과 조직, 그리고 조직과 산출물의 인과를 상정했기 때문입니다. 하지만 적합 모델 역시 버크와 리트윈의 비판을 피하지 못했는데, 이는 적합 모델이 그 중심이 되는 요소가 무엇인지, 언제 적합이 일어나는지, 어느 정도 수준의 적합이 바람직한 결과로 이어지는지 등의 공식을 제시하지 못했기 때문입니다. 내들러-투시먼의 적합 모델에 대해서는 다음 글을 참고해주시기 바랍니다.
2022.08.02 - [조직/조직진단] - #1 내들러-투시먼 적합 모델(Nadler and Tushman’s congruence model)
#1 내들러-투시먼 적합 모델(Nadler and Tushman’s congruence model)
20세기 중반부터, 조직을 보는 기본적인 관점에 변화가 생기기 시작했습니다. 전통적인 정적 모델은 복잡한 조직의 내부에서 실제로 일어나고 있는 일들의 일부만을 설명할 수 있었고, 이러한
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따라서, 버크와 리트윈의 바람은 조직을 진단함과 동시에 계획적인 변화관리를 시행할 수 있도록 인과관계를 보여주는 조직 모델을 개발하는 것이었습니다. 이들은 결국 기존의 여러 조직 모델을 참고해 12개의 변수들로 표현되는 조직 모델을 고안했습니다. 버크와 리트윈이 고안한 모델의 명칭은 조직 성과 및 변화 모델(A Model of Organizational Performance and Change)이며, 그 형태는 다음과 같습니다.
본 모델에서 양방향의 화살표는 개방 시스템의 원칙으로부터 기인했습니다. 이는 조직 요소 하나의 변화가 다른 요소의 변화로 이어짐을 보여줍니다. 하지만, 버크와 리트윈은 이 모델이 인과적인(causal) 모델임을 강조했습니다. 예를 들어, 문화와 시스템은 상호 영향을 주고받을 수 있지만, 문화가 시스템에 미치는 영향이 그 반대보다 더 클 것임이 자명합니다. 버크와 리트윈은 변혁적 역학(Transformational dynamics)와 거래적 역학(Transactional dynamics)의 개념으로 각 변수간 인과관계를 설명합니다.
변혁적 역학은 외부 환경(External environment)과의 상호작용으로 인해 변화가 일어나는 영역이며 조직 구성원에게 완전히 새로운 행동지침을 요구하는 변수들입니다. 이 변수들은 버크-리트윈 모델의 상단에 위치해 있으며, 리더십(Leadership), 미션 및 전략(Mission and strategy), 조직문화(Organizational Culture)입니다. 이러한 변혁적 역학에 집중함으로써, 버크와 리트윈은 조직 변화의 많은 부분이 조직 외부환경의 변화로부터 시작된다는 점을 강조했습니다. 변혁적 역학의 영역에 위치한 변수의 정의와 관련 연구는 다음과 같습니다.
버크-리트윈 모델의 하단부에는 거래적 역학의 변수들이 위치해 있습니다. 거래적 역학의 변수들은 상대적으로 짧은 기간 동안 상호 호혜적으로 나타납니다. 어떤 조직이 조직의 미세 조정(fine-tuning), 프로세스 개선 등의 문제에 당면했다면, 거래적 역학의 영역에 집중해야 합니다. 거래적 역학의 변수는 구조(Structure), 관리 행태(Management practices), 시스템(System), 업무단위 풍토(Work unit climate), 과업 및 개인 역량(Task and individual skills), 동기(Motivation), 개인 욕구 및 가치(Individual needs and values)이며, 각각의 정의와 관련 연구는 다음과 같습니다.
조직 변화에 있어, 버크와 리트윈은 외부환경, 변혁적 변수들, 거래적 변수들의 순으로 강한 영향력을 갖는다고 주장했습니다. 따라서, 모델의 인과관계는 수직적으로, 모델의 상단부에서 하단부로 향합니다. 본 모델을 통해 조직 내/외부에서 변화가 일어날 시 조직에 더 큰 영향을 미치는 요소를 식별하고 해당 요소가 어떤 요소들에 영향을 미칠 것인지 예상해 계획된 변화관리를 시행할 수 있습니다.
자료원:
1. W. Burke & G. Litwin (1992), A Causal Model of Organizational Performance and Change, Journal of Management, 18(3), 523-545.
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